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建立有效的公务员绩效管理体系
中文名称: 建立有效的公务员绩效管理体系
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论文编号: 3411533收藏本论文】【我的收藏】【我要投稿
英文名称: 无英文名称
学位类型: 硕士毕业论文
作者: 涉及隐私,隐去***  作者本人请参看权力声明>>
导师: 涉及隐私,隐去***
毕业学校: 涉及隐私,隐去***
专业: 劳动经济学
毕业年份: 涉及隐私,隐去***
关键字: 公务员 绩效管理 行政管理 人事管理 绩效管理体系
简介目录: 点击此处 免费索取本论文简介和目录>>
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论文简介:随着经济发展的全球化以及国内外环境的快速变化,政府需要面对日趋繁杂的公共事务,这对政府的能力是一大挑战。而公务员作为政府的人格化身,其绩效水平决定着政府管理国家经济、社会和政治事务的有效性,构建科学、有效的公务员绩效管理体系具有十分重要的理论与现实意义。经过十多年的实践和探索,我国公务员绩效考核制度取得了一定的成绩,但就总体而言,仍然处于起步阶段。在研究领域中,还存在着一定的困惑与争议;在实践过程中,也往往无法发挥其应有的作用。针对以上问题,本文深入考察了我国目前公务员绩效考核制度的缺陷,本着“洋为中用”、“企为政用”的学术思想,介绍了一些公务员绩效考核的国际经验,充分利用了现代人力资源管理知识,分析研究了当代公务员绩效考核可以借鉴的相关理论和方法,提出了针对性的解决方案。 本文首先对绩效管理理论进行了梳理,从绩效、绩效考核到绩效管理,层层深入,进而谈到了公务员绩效管理。在充分认识绩效考核和绩效管理区别的基础上,本文指出了我国公务员绩效考核流于形式的根本原因,即对绩效考核和绩效管理本身存在认识上的偏差。事实上,对于中国的公务员绩效,目前大部分还停留在传统的绩效考核阶段,并未将其纳入到完整的绩效管理体系中。真正的公务员绩效管理应该是将绩效管理的基本理念、观点和方法与公务员制度有机地结合起来,以“绩效”为主线,以公务员考核制度为切入点,实现对公务员工作实绩的动态管理,并通过绩效结果在公务员管理各个环节的兑现,使公务员制度形成一个相互补充、相互支持、相互制约的体系。 接着,文章从我国公务员绩效考核的现状入手,指出了我国公务员绩效考核中仍存在的问题,即考核指标过于笼统,指标的制定带有很大的随意性和盲目性,考核等次偏少,考核方法简单且科学性差,考核程序不完善,考核工作形式化严重,绩效考核与其它管理工作的割离,激励功能失效等。 鉴于西方发达国家在对公务员绩效考核制度的探讨与实践中,已经积累了许多可以借鉴的经验,文章重点分析了英国、美国、法国、日本、德国五个国家的具体做法,从内容、等次、方法、程序以及绩效考核结果的运用几方面着手进行了归纳总结,以拓宽视野,为我国公务员绩效管理的改进提供了一些可借鉴的思路。 在充分介绍了绩效管理的理论、我国公务员绩效考核的现状以及国外的先进经验后,本文对构建完善的公务员绩效管理体系提出了一些想法,认为公务员绩效管理的体系构架应是一个由绩效目标的界定、绩效沟通、绩效考核、绩效结果的应用四部分组成的、环环相扣的大系统。绩效目标的界定应充分考虑行政组织的特殊性,以战略为导向,遵循目标管理的理念和方法,处理好动态与静态、显绩与隐绩、集体与个人、长期与短期、主观与客观等关系;绩效沟通应包括目标制定沟通、绩效实施沟通、绩效反馈沟通、绩效改进沟通四个方面,通过沟通将公务员绩效管理体系各个部分串联起来;作为公务员绩效管理关键的一个子系统——绩效考核系统,应包括对象子系统、标准子系统、方法子系统、执行子系统和信息子系统五个部分,他们之间相互关联、相互作用,任何一个要素改变都会引起其它要素的变化;对于绩效结果,本文认为不能将其仅仅作为管理决策的依据,而应充分发挥绩效管理的激励功能:满足公务员高层次的需求,为公务员提供培训机会,进行职业生涯规划,通过增加工作的挑战性、进行工作的扩大化和丰富化,为他们提供成长的机会和施展才华的舞台,从而最大限度地提高公务员的绩效水平。 本文的贡献在于: ⑴以系统的观点,将公务员绩效管理体系概括为一个包括四大步骤,四项沟通,五个考核系统的完整框架。 ⑵结合公务员的特点,对五个考核子系统进行了具体的划分:把对象子系统按照工作性质、领导与非领导、中央和地方进行了横向与纵向的划分;按照对象子系统的不同范围调整考核内容、标准和权重;将方法子系统进行一般性、特殊性、目的性的划分;通过主体、程序两部分诠释执行子系统;把信息子系统分为收集系统、记录系统、分析系统和公开化系统。本文通过这样的细分,理清了公务员绩效考核的层次与构架,对我国公务员绩效管理具有较强的实践价值,同时也具有较高的可操作性。 ⑶将公务员绩效考核纳入到绩效管理的整个科学体系中讨论,更加注重公务员绩效的战略导向,加强了沟通,把侧重点放在公务员的开发和绩效的提高上。
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