关键词：财务激励机制；财务资源；内部控制

　　所有权和经营权的分离是现代企业制度的特点。公司的经理人员和普通员工是公司人力资源的提供者，他们都有自己的利益，并且他们的利益往往会和股东的利益发生冲突。为了使他们的行为尽量符合股东的利益，就需要财务激励约束机制的建立。

　　1　激励约束机制的理论基础

　　所谓激励，在组织行为学中主要是指激发人的动机，使人的一般内在的动力，向期望的目标前进的心理活动过程。其过程是从人的需要出发，在外界一定诱因（目标）刺激下转化为动机，动机引发行为，行为指向目标，行为的结果又随时向行为者发出反馈，从而实现自我评价。

　　古今中外，关于激励理论的论述有很多，其中赫兹伯格的“双因素”理论笔者认为更符合激励的内涵。该理论将动机分为内在动机和外在动机两部分，内在动机源于人们对某工作本身的认识和兴趣、成功的满足和对创造性活动的愉快感。这种满足无需外力推动，不必外来奖赏，完全是一种内心感受，通过自我评价获得满足感，如在生产中的发明创造、技术革新、创优活动等不需他人奖赏，也能自我获得满足。这种感受是成为提高人才内在积极性的持久动力，是企业管理应用激励理论的重点和难点；外在动机则是由生产活动的外部物质条件、奖惩制度、管理环境等刺激产生的动机。如人们为了获得更多的利益和名誉地位，或为了免于受批评和惩罚等而对某工作给予重视，这种动机不是产生于工作本身，而是由外界因素控制的。

　　2　构建财务激励机制要考虑的因素

　　从行为激励来看，上面两类动机是相辅相承的，外在动机能刺激和约束经营者，从而实现企业管理的目标；而内在动机能使经营者在经营管理活动中更积极主动和持久。因此，构建激励约束机制必须兼顾内在激励和外在激励两个方面。财务激励约束机制是由机制内各种激励要素组成的有机整体，这些要素主要有：

　　2 1　企业财务管理权限。财务管理权限不仅决定着财务系统的运行方向，而且是财务激励机制的要素之一。管理人员对财务管理权限的认同是进行财务管理的内在动力，是引发各种行为的直接动因，因此要强化财务管理权限对财务行为的激励作用。

　　2 2　企业内部财务管理体制。企业内部财务管理体制，它是在一定的经营机制前提下，企业内部各主体在财务管理方面的权限责任的结构和相互关系，它明确规定了企业内部各主体分别享有哪些理财权限和承担哪些理财责任，在企业财务机制中处于核心地位，因此构建科学的企业财务激励机制应首先着手建立一个科学合理的内部管理体制。

　　2 3　企业竞争机制。利益是激发人的积极性的内在动力，而竞争则是外在动力，只有在这两种力量的共同作用下，人才能产生最大的积极性。因此，在企业内外要建立一种“能者上，平者让，庸者下”的竞争机制，这样才能增强企业员工的责任感，充分发挥他们的主观能动性。

　　2 4　绩效考核制度。绩效考核是企业物质激励和非物质激励的基础。好的绩效考核制度，将对员工产生积极的激励作用，相反，绩效考核设置不当，将影响员工积极性的发挥。此外，工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、工作环境等也都对激励机制作用的发挥有着重大的影响。

　　3　中小企业财务激励约束机制的构建

　　3 1　合理配置财务管理权限

　　公司管理中财务管理是管理的中心，合理配置财务管理权限有利于避免代理人“逆向选择”、“道德风险”和企业财务危机，从而有效保护各方权益，达到相互协调和制约的作用，保证企业的可持续发展。公司财务管理权可分为财务决策权、财务执行权、财务监督权。我们可以把公司的财务事项分为重大事项和一般事项。对于公司重大事项的决策权必须赋予股东大会的代表机构———董事会，由董事会全体成员集体进行决策。而对于一般的财务事项可以由经理人员斟酌决定。因为如果事无巨细都由董事会决定，必定会使公司的效率低下。财务经理和财务职能部门拥有财务执行权，即使是总经理不得随便进行干预。公司的财务监督权则赋予公司的监事会，负责对董事会和经理人员的财务行为进行监督。需要说明的是，上述权力是一个有机的整体，必须合理配置和落实，否则就会权责不清，滥用职权，损害他人利益，导致企业管理混乱，加大经营风险和财务风险，甚至企业倒闭。在现代企业中权力的合理配置必须以合理的股权结构为基础，“一股独大”的情况下是很难建立合理的权力制衡机制。

　　3 2　完善内部财务制度

　　制度建设是财务管理的基础，没有制度就无法按章行事，管理就失去了标准。因此建立健全内部财务管理制度是企业内部监督的重要环节，应引起高度重视。财务制度是企业在从事日常的财务管理工作中所遵守的各项规范标准，根据其具体内容可分为以下三个方面：①筹资管理制度，即对财务人员在从事筹资工作过程中所应遵守的规范标准，包括筹资预测及分析制度，资本金管理制度，公积金管理制度，负债管理制度等。②投资管理制度，即对投资活动进行管理，包括投资预测分析制度，内部投资管理制度等。③利润分配管理制度，即是对企业利润分配比例、幅度、内容等所做的规定。

　　3 3　设计合理的报酬结构和考评机制

　　无论对经营者、管理者和员工来说，其经济需求仍是他们工作的重要动机。但不同层次的代理人的报酬形式是不同的，每一种报酬方式都应有一定的激励作用，如股东对经营者的激励不仅要有利于企业目前的发展，还要有利于企业的长期发展；既要能激励经营者，又不至于影响普通员工和管理者的积极性。因此，建议对经理实行以固定收入为基础的利益激励机制，即把企业经理人员的报酬分为两部分：一部分以工资形式作为固定收入，形成职业保障基数；另一部分则按照他们的理财效绩（利润或股价）以风险收入的形式获得报酬，如期权、期股等。这样，就可从物质利益上刺激企业经营者按照所有者的期望目标组织理财活动。

　　合理的报酬结构要和考评机制结合起来，这样才能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥个人的潜能。为此要求绩效考核评价的标准一定要客观，考核内容尽量涵盖全部的工作，特别是对临时性的跨部门的合作性项目，一定要纳入考核范围。

　　3 4　加强内部控制的检查和考核

　　有效的内部控制是实施激励机制的基础保证。为了保证企业内部控制制度能有效地发挥作用，并使之不断地得到完善，企业必须定期对内部控制制度的执行情况进行检查与考核，看企业内部控制制度是否得到有效遵循，执行中还存在什么问题，原因如何并采取措施加以纠正。同时对于严格执行内部控制制度的给予精神鼓励和物质奖励；对于违规违章的，坚决给予行政处分和经济处罚，并与职务升降挂钩。只有做到压力与动力相结合，才能最终达到内部控制的目的，使制度真正落到实处。

　　3 5　建立人才发展的竞争机制

　　市场竞争的基本规律是优胜劣汰，如果代理人在竞争中被淘汰，意味着他们的既得利益将被剥夺，尤其是经营者，其个人价值将大幅度降低，所以为了保住既得利益和促进事业终身化，经营者不得不努力工作。

　　根据激励理论，对员工应建立一套通畅的晋升系统和健全的培训制度，营造出实现自我价值的环境，以达到组织目标和个人目标的最佳协调统一。尤其在知识经济时代，知识要素在生产要素中起关键作用。因此，企业决策层应树立以人为本的管理理念，通过合理的利益分配机制调动人才的积极性，以确保企业长期稳定生存和发展。

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